Mai come in questo 2023 il ruolo del direttore del personale è diventato centrale. Suo è il compito di individuare e evidenziare talenti e capacità delle risorse umane in un contesto inclusivo e in cui la diversità della risorsa rappresenta un’opportunità. Abbiamo chiesto a Davide Maggio, CEO & Founder di Jobify Recruiting, quali sono secondo lui i trend più importanti in fatto di HR Management.

Davide, quali tendenze vedi emergere nell’HR Management nel 2023?

Tra i trend dell’HR Management del 2023 ci sono sincerità e chiarezza nel rapporto tra talento e azienda. Oggi le persone vogliono definire chiaramente obiettivi e retribuzione, benefit e opportunità di crescita e il direttore del personale ha un ruolo fondamentale nel sviluppare i piani di carriera dei dipendenti.

Il 2023 è l’anno in cui emerge ancora più chiaramente il lavoro identitario e la risorsa assunta cerca un piano chiaro di crescita e formazione, dato che vede il lavoro come mezzo per valorizzarsi e sviluppare il suo potenziale e non solo “per campare”.

Quali sono, secondo te, gli aspetti cruciali per una gestione ottimale delle risorse umane?

L’attività di HR Management per essere efficace deve essere un processo umano, scientifico, trasparente e consulenziale, basato su tre step fondamentali:

1. la risorsa deve essere selezionata in modo che il talento si identifichi con la cultura e le aspettative dell’azienda;

2. l’onboarding deve poi essere fatto mettendo al centro valori, vision e mission in modo chiaro e sincero;

3. il direttore del personale dovrà poi studiare un piano di carriera per la risorsa in modo da inserirla con successo nell’organigramma e funzionigramma e aumentare la produttività dell’azienda.

Quali sono, dal tuo punto di vista, le parole chiave dell’HR Management del 2023?

Inclusività e parità di genere, ma anche attenzione alle nuove esigenze della Generazione Z. Si tratta di interfacciarsi con un mondo delle risorse umane sempre più complesso in cui si fondono approccio umano e intelligenza artificiale, raggiungimento degli obiettivi di business e soddisfazione della risorsa umana.

Le aziende negli ultimi anni hanno compreso l’importanza del diversity e inclusion management e la loro responsabilità nell’incoraggiare il dialogo in un ambiente lavorativo in cui i dipendenti non devono sentirsi discriminati, ma al sicuro. Al centro c’è anche l’identificazione con i valori sociali dell’azienda e la sempre maggiore richiesta della Gen Z di un lavoro che diventi identitario e porti alla crescita personale e professionale oltre che al mero stipendio.

In altre parole con i termini Diversity e Inclusion ci si riferisce a “quelle pratiche aziendali che promuovono e sostengono la diversità in tutte le sue forme: da quella di genere a quella etnica e religiosa, fino ad arrivare al rifiuto di qualsiasi forma di pregiudizio nei confronti dell’orientamento sessuale o delle diversità funzionali individuali.”

Come un direttore del personale dovrebbe procedere nel rispetto di questo approccio inclusivo e human centric?

Obiettivo finale del direttore del personale deve quello di agevolare le imprese nel diventare autonome nella gestione delle risorse umane con processi e metodi innovativi che comprendono la ricerca del personale e la valorizzazione del talento, ma non solo.

Secondo me, per raggiungere questo obiettivo il flusso ideale del nuovo modo di fare HR Management da parte del direttore del personale deve prevedere:

1. Indagine conoscitiva: si intervista il candidato per inserirlo nel migliore dei modi per l’ecosistema aziendale.

2. Analisi e valutazione: si lavora con i dati raccolti tramite job analysis, analisi di clima, organigramma e funzionigramma per valutare ruoli e processi.

3. Progetto e timeline: in questa fase il direttore del personale definisce un progetto di intervento strategico e organizzativo che comprende piani di sviluppo e carriera, studio delle politiche retributive, implementazione di nuove tecnologie. Tra i compiti di chi si occupa di HR Management c’è anche lo studio delle tempistiche necessarie alla realizzazione del progetto.

4. Formazione: il responsabile HR deve designare piani individuali di formazione del personale per aumentare la specializzazione dei talenti e trasmettere i valori legati all’identità e alla cultura aziendali.

Si fa un gran parlare di quote rosa in azienda e politiche di maternità/paternità. Cosa possiamo aspettarci su questo fronte nel 2023?

Nel 2023 le aziende dovranno imparare a sviluppare strategie di gestione delle risorse umane pensate per rendere multietnico ed eterogeneo l’ambiente di lavoro, impegnandosi al contempo nella formazione di una solida leadership aziendale.

Lavorare come direttore del personale e fare HR Management adesso significa muoversi in un contesto dinamico e in continua evoluzione in cui il talento vuole essere ascoltato e compreso per svolgere con maggiore efficacia e produttività i suoi compiti.

Si parla molto anche di talent shortage, mancano talenti o manca un giusto approccio alle risorse umane?

Ogni giorno leggiamo sui quotidiani di imprenditori e aziende che fanno fatica a reperire i giusti talenti, ma probabilmente molto spesso quello che manca è un giusto approccio alle risorse umane. Rispetto al passato nasce sempre di più la necessità di valutare: i valori e le aspettative del candidato da un punto di vista professionale; la cultura ed i valori aziendali. Motivazione, creatività e adattabilità del candidato contano più delle soft e hard skills e il processo di selezione si fa più umano e informale facilitando anche il successivo upskilling o l’eventuale reskilling della risorsa.

Il risultato? Il processo di selezione diventa umano e positivo e l’azienda viene riconosciuta come realtà attenta alla valorizzazione del capitale umano e al benessere dei talenti.

Come AI, dati e algoritmi possono essere usati nell’HR Management?

L’intelligenza artificiale è presente in molteplici contesti aziendali e proprio un approccio basato sui dati è quello che personalmente ritengo possa permettere di prendere decisioni migliori e in modo consapevole.

Mi spiego meglio, tra i vantaggi dell’uso di algoritmi, Intelligenza Artificiale e dati per la selezione del talento ci sono: la possibilità di trovare una risorsa idonea dal punto di vista delle competenze hard e soft, come anche di selezionare una risorsa compatibile con l’organizzazione dell’azienda e il suo modo di lavorare e pensare.

Questo si traduce in performance migliori e maggiori prestazioni lavorative, ma anche in un tasso di permanenza dei dipendenti in azienda superiore e in un clima aziendale positivo. In particolare è stato riscontrato un:

• + 50% di umanizzazione che porta al match perfetto tra azienda e candidato;
• + 30% di rapidità con le aziende che trovano il candidato perfetto in soli 26 giorni;
• + 45% di efficienza con un processo di ricerca e selezione che ha benefici anche sul clima aziendale.

Con l’uso dell’AI nel mondo HR, non c’è il rischio di trascurare l’aspetto più “human” della gestione del personale?

Dal mio punto di vista lavorare con i dati e umanizzare il processo di selezione non sono elementi contrastanti. L’obiettivo è infatti creare un match perfetto tra azienda e candidato per valorizzare il capitale umano e migliorare le prestazioni del talento assunto.

Un risultato che si ottiene quando i direttori del personale, anche all’interno di un processo guidati dai dati, mantengono un approccio “umano” all’HR Management considerando i talenti come prima cosa delle persone e solo dopo come professionisti.

Il vantaggio di lavorare in questo modo è enorme: le persone infatti vogliono soprattutto sentirsi parte di un progetto più ampio, identificandosi con ideali e valori dell’impresa per cui lavorano. Per questo motivo, l’analisi del clima aziendale da parte dell’HR Manager è un’attività fondamentale per fine di raggiungere il massimo benessere delle risorse.