Employee Appreciation Day, un dipendente su 2 non si sente apprezzato. ecco i 10 consigli per mantenere i talenti con il potere della riconoscenza

In occasione della giornata dedicata all’apprezzamento dei collaboratori, un panel di esperti scende in campo a supporto dei leader d’azienda con indicazioni e teorie efficaci. “Disegnare un lavoro flessibile e responsabilizzare i propri collaboratori anno dopo anno risulterà fondamentale in ottica competitività aziendale”, afferma Alessandro Sancino, professore dell’Università Bicocca di Milano. “Lo scenario attuale impone agli imprenditori nuovi standard circa l’investimento e lo sviluppo del proprio capitale umano in azienda: dobbiamo smettere di cercare talenti altrove e iniziare a sviluppare i nostri”, afferma Gianmaria Monteleone, CEO e founder di Senso e di Younitestars.

“L’apprezzamento è una cosa meravigliosa; fa sì che ciò che è eccellente negli altri appartenga anche a noi”: le parole di Voltaire suonano da monito, anzi da insegnamento applicabile a qualsiasi campo e situazione della vita quotidiana, soprattutto oggi che si celebra negli USA il “National Employee Appreciation Day”, la giornata dedicata all’apprezzamento dei dipendenti, considerati le colonne portanti delle aziende. I professionisti che non sentono riconosciuto il proprio lavoro emergono in uno scenario globale influenzato fortemente dalla Great Resignation e dalla crescente esigenza di cambiare aria. Stando al report Recognition in the Workplace, negli USA un dipendente su 2 (52,5%) non si sente sufficientemente apprezzato dal proprio capo, mentre 4 su 10 (41%) non avvertono riconoscenza da parte dei propri colleghi. E non è tutto, il 22% dei collaboratori non ha mai ricevuto forme di apprezzamento dal proprio datore di lavoro. Ulteriori indicazioni giungono da Medium: il 69% dei lavoratori statunitensi lavorerebbe con maggiore impegno nel caso in cui i propri sforzi fossero più presi in considerazione. Inoltre, secondo Unleash, portale HR, i dipendenti non apprezzati hanno il doppio delle probabilità di licenziarsi. Una domanda ora sorge spontanea: è possibile ridurre gli effetti di questo fenomeno? Secondo Business Insider la risposta è la cultura aziendale: risulta essenziale, infatti, realizzare un ambiente di lavoro inclusivo attraverso azioni mirate ed efficaci. Queste fanno sì che il tutto diventi appetibile sia agli occhi dei lavoratori sia dei possibili nuovi talenti. Quindi quali azioni possono essere messe a terra dai manager? Ascoltare le esperienze dei dipendenti vissute all’interno dell’organizzazione e lasciare che i professionisti raccontino all’esterno la propria visione dell’azienda. E per acquisire nuovi talenti? Ecco alcuni spunti dall’India Times: il successo di ogni capo d’impresa passa da un approccio ponderato in fase di assunzione e dal conseguente sviluppo di una cultura aziendale basata sul lavoro di squadra.

Ecco quanto emerge da una ricerca condotta con un panel di esperti accademici da Espresso Communicationper Senso, marchio di proprietà di Younitestars e leader italiano nel settore degli iPhone ricondizionati, che sin dalla nascita si è distinta grazie alle proprie iniziative HR. “Lo scenario attuale impone agli imprenditori nuovi standard circa l’investimento e lo sviluppo del proprio capitale umano in azienda – afferma Gianmaria Monteleone, CEO e founder di Senso e di Younitestars – Dobbiamo smettere di cercare talenti altrove e preoccuparci di iniziare a sviluppare quelli che abbiamo in casa: per questo, fin dall’inizio del nostro percorso, abbiamo dato assoluta centralità all’argomento, riconoscendo quello che definiamo come «human value». Fin dal processo di selezione scendiamo in campo per far comprendere ai candidati la sfida per la quale si sono proposti. Una volta acquisito il talento, ogni passo successivo diventa una priorità del piano strategico aziendale. Per questo motivo, all’interno di Younitestars e delle società controllate il dipartimento Human Value è considerato parte integrante del core business. In azienda abbiamo abbandonato l’idea di gerarchia per definire vere e proprie «isole del benessere», ovvero gruppi di persone che vivono il rapporto aziendale secondo le proprie regole. Il tutto è arricchito da benefit, vantaggi e responsabilità adeguate al raggiungimento dei risultati. Molte realtà, sia universitarie sia aziendali, abbracciano il nostro modello: a tal proposito, abbiamo già partnership attive con la piattaforma di formazione H-Farm, AFOL città metropolitana di Milano e l’Università Cattolica del Sacro Cuore”.

L’opinione di Monteleone corre di pari passo con le idee esposte da un panel di esperti del settore che sono scesi in campo con l’obiettivo di guidare i leader d’azienda in questo momento storico delicato. Il primo della lista è Alessandro Sancino, professore di Management presso l’Università di Milano Bicocca: “Attrarre e mantenere i talenti, dimostrando anche apprezzamento nei loro confronti, è un compito assai difficile. Da esperto del settore, consiglio di disegnare un lavoro flessibile che preveda un assetto misto dal punto di vista della presenza fisica. Inoltre, ogni anno vanno assegnati ai professionisti responsabilità di progetti che consentano loro di migliorarsi e di imparare. Al tempo stesso, è fondamentale curare il benessere del personale anche nella vita privata, garantire fast track di carriera per personale ad elevato potenziale e comunicare l’intenzione di attrarre e sviluppare talenti nella propria mission. E ancora, risulta rilevante puntare sulla comunanza di valori al fine di creare un team affiatato e, infine, sviluppare un legame forte con il territorio attraverso eventi e azioni simboliche”.

Il percorso alla scoperta delle strategie utili a mantenere i migliori talenti aziendali prosegue con le dichiarazioni di Lucia Marchegiani, professore associato di Organizzazione Aziendale e HRM presso l’Università degli Studi di Roma Tre: “L’impresa che perde un talento rischia di assistere ad un effetto domino: per questo motivo le strategie di retention basate sulla riconoscenza sono diventate centrali nelle politiche HR. Raccomando a tutte le organizzazioni un’impostazione delle politiche con al centro la persona nell’ottica di migliorare l’employee experience. Oggi le imprese devono agire su leve inedite per attrarre i nuovi talenti. Per le realtà aziendali, essere attrattive significa ripensare e prospettare l’esperienza di lavoro come integrata in un progetto di vita e di sviluppo personale e professionale. Sarà vincente l’attenzione al benessere organizzativo e alla responsabilità sociale”.

Sulla stessa lunghezza d’onda anche Franco Gnocchi, professore di Sviluppo Organizzativo e Leadership Development presso l’Università Europea di Roma, ambito psicologia del lavoro: “L’engagement dei talenti attraverso metodologie utili a manifestare apprezzamenti nei confronti del loro contributo quotidiano, è un tema complesso. La risposta efficace è sempre frutto di un mix di fattori più transattivi, come la well being culture, e di fattori qualitativi tipo la leadership coinvolgente. Penso che le azioni di retention siano efficaci se personalizzate sul soggetto. Per questo è determinante avere un management in grado di motivare con autonomia ediscrezionalità. In tal senso, oltre ad un’azione intelligente e continua sui social e sui media, non sottovaluterei la capacità delle persone di pubblicizzare la personale esperienza dell’impresa. Un individuo che si trova bene in un’organizzazione è in grado di influenzare anche altri collaboratori. Più un’impresa è in grado di ingaggiare e motivare, più risulta efficace nell’attrarre talenti”.

Ecco infine i 10 consigli più rilevanti tratti dalle considerazioni degli esperti per mantenere i propri talenti e attrarne di nuovi attraverso l’arma della riconoscenza:

1. Organizzare corsi di formazione al fine di perfezionare le skill dei professionisti, dimostrando attenzione ed apprezzamento nei confronti del loro talento;
2. Costruire ambienti in base ai gusti dei collaboratori, stimolando così il raggiungimento di risultati;
3. Disegnare un modello flessibile nella gestione dei tempi e delle responsabilità;
4. Conferire, anno dopo anno, responsabilità sempre più grandi ai dipendenti, mettendo così in risalto l’apprezzamento verso il loro percorso di maturazione in azienda;
5. Garantire fast track di carriera nei confronti del personale ad elevato potenziale;
6. Dare centralità all’attrazione e allo sviluppo di talenti nella mission e nella comunicazione aziendale;
7. Costruire il proprio team, puntando su un purpose capace di motivare i professionisti all’azione e diriconoscere i traguardi tagliati da loro stessi;
8. Ristrutturare la cultura aziendale, focalizzandola su benessere organizzativo e responsabilità sociale; 
9. Regalare, di comune accordo con i collaboratori, un giorno libero a seconda dei risultati raggiunti;
10. Rendere nota l’esperienza dei propri dipendenti per rinforzare la brand identity dell’impresa.