Gender Gap, a che punto siamo? Ne abbiamo parlato con Paola Corna Pellegrini alla presidenza di Winning Women Institute che dal 2017 ha come obiettivo diffondere il principio della parità di genere all’interno del mondo del lavoro.  

Gender Gap, in Italia c’è parità di genere all’interno del mondo del lavoro?

Paola Corna Pellegrini, un curriculum quarantennale ricco di successi professionali (dal 2011 fino a giugno 2022 CEO di Allianz Partners Italia, Presidente di Aiceo e già Presidente del Comitato Scientifico di WWI), da settembre 2022 è alla guida di Winning Women Institute, organizzazione che dal 2017 è impegnata sul tema della Gender Equality e ha come obiettivo diffondere il principio della Parità di Genere all’interno del mondo del lavoro.

L’abbiamo intervista per capire cosa si è fatto, cosa si sta facendo e cosa si dovrebbe fare per colmare un gap ingiusto e ingiustificabile.

Presidente, il tema del gender gap è sempre più sentito. Qualcosa è stato fatto ma c’è ancora molto da fare. Volendo fare un paragone con l’estero, l’Italia come si posiziona su questo tema? 

L’Italia purtroppo continua a essere fanalino di coda in Europa e si posiziona per il secondo anno senza miglioramenti al 63° posto secondo il Global Gender Gap Report 2022 del World Economic Forum. Da sottolineare poi che per quanto riguarda il potere economico siamo addirittura al 110° posto.

Naturalmente questo è il risultato di un’occupazione che non si smuove da anni dal 50%, anche per la mancanza di sostegni alle famiglie in termini economici e di infrastrutture, da una rappresentanza delle donne nelle posizioni Executive inferiore al 20% e una presenza di donne CEO nelle aziende quotate solo del 3% dei casi.

Nonostante i soffitti di cristallo esistano ancora, recenti studi hanno evidenziato come aziende con una buona presenza femminile ai vertici raggiungano risultati migliori. Le quote rosa possono essere una soluzione? 

Ormai molti sono gli studi che dimostrano come un buon equilibrio di genere nelle aziende, a tutti i livelli dell’organizzazione, porti con sé migliori risultati, maggiore produttività, più innovazione e un approccio più sostenibile al business sotto i vari aspetti, sociale, ambientale ed economico, che oggi anche i mercati finanziari mostrano di apprezzare.

La legge Golfo-Mosca, cosiddetta delle quote rosa, o meglio di genere visto che impone quote del genere meno rappresentato, è stata senz’altro un fortissimo acceleratore di un processo di inclusione che stentava decisamente a decollare sulla base della sola moral suasion.

Ha infatti portato la quota delle donne dal 6% al 40% in poco più di 10 anni, un risultato eccezionale, il primo caso nel mondo, poi preso come riferimento da altri paesi.

Dato che però questa situazione virtuosa non si è diffusa a cascata come si auspicava alle posizioni executive, sarebbe a mio avviso interessante valutare l’estensione delle quote innanzitutto a tutte le aziende e non solo alle quotate e partecipate, e inoltre anche alle posizioni di top management delle organizzazioni.

La differenza, oltre che nelle posizioni, si vede anche nelle retribuzioni: qual è il gender pay gap nel nostro Paese? 

Nel 2022 nel settore privato il Gender Pay Gap secondo Eurostat è stato del 16,5%, contro una media europea del 13-14%. E quello che più preoccupa è che a un anno dalla laurea gli uomini guadagnano già il 16,2% in più e che il divario si amplifica fino al 20% al quinto anno.

Ci sono settori dove il gender gap è più evidente e altri in cui invece è stato superato? 

Per le professioni STEM, in particolare informatica e ingegneria, ma anche in ambito psicologico, medico-sanitario e farmaceutico è superiore al 16%.

Al contrario in campo letterario-umanistico, linguistico e ingegneria industriale e dell’informazione, si attesta al 9%, ma sempre a favore degli uomini (Fonte Almalaurea – 2022).

Quali iniziative dovrebbero introdurre le aziende per incentivare la parità di genere? 

Il tema è innanzitutto culturale e deve essere portato avanti in modo coerente e autentico dal vertice aziendale, perché il Tone of the Top fa anche in questo caso la differenza.

L’impegno sulla Diversity, Equity and Inclusion deve prevedere, in particolare sulla parità di genere, sia azioni verso i collaboratori, come sostegno alla genitorialità, assenza di discriminazioni in termini salariali e di promozione riconducibili al genere, presenza di procedure chiare e processi trasparenti in fase di selezione, valutazione, promozione, definizione dei percorsi di carriera, parità di investimenti in formazione, per citare i più rilevanti, sia iniziative sociali che posizionino l’azienda come inclusiva, equa, meritocratica e in quanto tale più capace di attrarre e trattenere i talenti e i consumatori.

Sono ormai loro a scegliere le aziende e i brand e lo fanno sulla base di criteri non solo economici/finanziari, ma anche e soprattutto di reputazione sugli stili di leadership, sul rispetto e l’empatia verso i collaboratori, e sull’impegno sui temi della sostenibilità ambientale e sociale.

Winning Women Institute ha lanciato la prima certificazione italiana sulla parità di genere nel mondo del lavoro, su quali parametri si basa l’attribuzione di questa certificazione? 

La nostra missione con la certificazione di Winning Women Institute era ed è di dare un’accelerazione alla diffusione della cultura della parità di genere che, come evidenziato sopra, in Italia ancora oggi stenta a fare passi avanti.

Il World Economic Forum ci dice che se non si facesse nulla ci metteremmo 132 anni a livello globale e più di 60 a livello europeo (ma di più in Italia!), per raggiungere la parità di genere.

Abbiamo quindi pensato di mettere in risalto le best practice aziendali perché potessero diventare dei role model e ingenerare un processo virtuoso di emulazione e di conseguenza un miglioramento dell’intero sistema economico italiano.

Ma per poter incidere concretamente e cambiare lo status quo, partendo dal presupposto che se non misuriamo non possiamo migliorare, abbiamo scelto di porre degli obiettivi prevalentemente quantitativi, misurabili, ponendo per ciascuno un benchmark piuttosto sfidante.

Quattro sono le aree di valutazione del nostro modello proprietario, Dynamic Model Gender Rating: l’opportunità di crescita in azienda per le donne, l’equità remunerativa, le politiche per la gestione della gender diversity e inclusion, la tutela della genitorialità, per un totale di 16 KPI, dalla presenza e rappresentanza delle donne alla presenza di procedure HR, dal pay gap al supporto alla maternità.

E’ importante però menzionare che l’esperienza quadriennale che ha portato Winning Women Institute a certificare circa 30 aziende e a valutarne più del doppio, è stata di ispirazione per la legge 162/2021, cosiddetta legge Gribaudo sulla parità di genere, che per prima ha introdotto sgravi contributivi (decreto attuativo di ottobre 2022) e premialità nelle gare d’appalto, collegati alla certificazione di parità di genere nazionale.

Questa a sua volta fa riferimento unicamente alla prassi UNI PdR 125:2022 che abbiamo contribuito a promuovere e a definire, partendo proprio dall’esperienza di questi quattro anni nell’applicazione del nostro modello.

E oggi quindi Winning Women Institute si propone anche per accompagnare le organizzazioni nel processo di pre -valutazione per prepararsi alla certificazione nazionale e nel definire la strategia e le azioni da mettere in campo per colmare gli eventuali gap.

Come Winning Women Institute può aiutare le aziende?

Winning Women Institute grazie all’esperienza maturata in questi anni e al contributo che la società ha dato nella stesura della prassi di riferimento UNI PDR 125/2022, si propone come vera e propria guida per le aziende di qualsiasi dimensione e settore alle quali offriamo una consulenza mirata per affrontare il percorso di certificazione attraverso gli strumenti migliori.

Nell’importante fase di pre-audit proposto da Winning Women Institute alle organizzazioni che sono interessate all’ottenimento della Certificazione, viene fornito un report sulla base del quale l’azienda, avendo così maggiore consapevolezza sul proprio status rispetto al tema della Gender Equality, può decidere se proseguire subito o attendere di aver messo in atto le misure necessarie per colmare gli eventuali gap per essere certificata.  

Winning Women Institute ha un ruolo decisivo quindi nell’accompagnare le aziende alla preparazione per la UNI PDR 125/2022.

Ci può fare degli esempi di come stanno lavorando per ridurre le disparità di genere le aziende che hanno ottenuto la certificazione? 

É interessante osservare che la certificazione di parità di genere innesca un processo di valutazione che di per sé è positivo perché permette di raggiungere l’autoconsapevolezza sul proprio stato di salute rispetto alla parità di genere e di intraprendere iniziative mirate a migliorare nelle aree identificate come più carenti.

A riprova di quanto sopra, in occasione del rinnovo della certificazione Winning Women Institute dopo tre anni, anche le aziende più virtuose hanno mostrato indicatori in miglioramento.

Molto spesso è sufficiente organizzare e strutturare in processi e procedure ciò che già si fa in modo spontaneo e stabilire un sistema di governance e misurazione, perché come detto sopra, solo se si misura si può migliorare.