Quali sono gli elementi necessari perchè si configuri il fenomeno del mobbing sul lavoro? Come può tutelarsi il dipendente che subisce sistematicamente questi atteggiamenti vessatori?

a In ambito professionale il concetto è stato ripreso negli anni ’80 dallo psicologo tedesco Heinz Leymann, che ha deciso di classificare il fenomeno come una molteplicità di condotte aggressive sistematiche compiute a danno di un lavoratore da parte del datore di lavoro, di superiori o colleghi.

Elementi rilevanti per la configurabilità del mobbing

Il mobbing, il cui concetto può essere ripreso in parte dall’art. 610 del codice penale, stabilisce che “chiunque, con violenza o minaccia, costringe altri a fare, tollerare od omettere qualche cosa è punito con la reclusione fino a quattro anni”.

Perché si possa configurare, occorre che il lavoratore sia stato vittima di comportamenti lesivi gravi commessi con l’intenzione di sminuire il lavoro e la dignità del soggetto. 

Gli atti, ripetuti nel tempo, devono essere tali da esercitare una certa pressione per ottenere le dimissioni del lavoratore o causare il mancato rinnovo del suo contratto. L’intento deve essere vessatorio, e deve estrinsecarsi in una serie di condotte particolarmente gravi, emarginando il dipendente nella sua attività professionale. 

Ma quanti tipi di mobbing esistono? Dottrina e giurisprudenza ne individuano almeno due forme: 

• una verticale, detta anche bossing, esercitata da un superiore verso un soggetto gerarchicamente inferiore. A volte può essere rivolta anche verso un ascendente, quando è il lavoratore più alto in grado a subire a causa della coalizzazione di uno o più dipendenti;
• una orizzontale, tra persone dello stesso livello. 

Si parla di mobbing quando il comportamento è sistematico e duraturo. Deve essere esercitato quotidianamente per almeno sei mesi, e deve riguardare azioni vessatorie, demansionamento, emarginazione, insulti, aggressioni verbali e fisiche. 

Occorre che la salute, la personalità o la dignità del lavoratore sia lesa a causa della condotta pregiudizievole del soggetto in questione, e che ci sia un’intenzione persecutoria nei suoi confronti. 

Tutela del lavoratore

Se da una parte l’onere della prova spetta al lavoratore che abbia subito atteggiamenti persecutori, dall’altra è il datore di lavoro che deve tutelare i propri dipendenti da qualsiasi forma di mobbing. E’ quanto prevede il codice civile all’art. 2087, in cui si legge che il datore deve garantire un ambiente di lavoro sicuro, vigilando su qualunque condotta potenzialmente lesiva nei confronti dei lavoratori da parte di colleghi o superiori. Il lavoratore deve essere tutelato nella sua integrità fisica e nella sua personalità morale contro comportamenti aggressivi e vessatori sistematici. In caso contrario, se ritenuto responsabile, il datore dovrà risarcire il suo dipendente. 

Cosa può fare il lavoratore?

Contro il mobbing, il dipendente dovrà rivolgersi a sindacati, associazioni di categoria o a un avvocato. Tramite delle prove (documenti, email, testimoni, registrazioni telefoniche, etc.) potrà inoltre:

• impugnare il licenziamento entro 60 giorni a pena di decadenza, comunicando al datore la volontà di opporsi alla decisione. Potrà invece proporre ricorso giurisdizionale o esperire un tentativo di conciliazione entro 180 giorni, a pena di inefficacia;
• dare le dimissioni per giusta causa inviando un modulo attraverso il sito del Ministero del Lavoro o rivolgendosi a un soggetto abilitato;
• chiedere un risarcimento per il danno subito o ottenere la restituzione della posizione aziendale perduta a seguito di un licenziamento senza giustificato motivo o in assenza di giusta causa.