Il settore delle HR Tech è destinato a crescere. Si stima infatti che se nel 2021 aveva superato i 53,1 miliardi di dollari a livello globale, nel 2025 arriverà a valere oltre 90 miliardi. A guidare questa crescita sono i Paesi del Nord America, ma anche l’Europa ricopre un ruolo centrale, con l’Italia al quarto posto (si è registrata una crescita del 9,9% nel 2021) in una classifica in cui Germania, UK e Francia sono sul podio e la Spagna fa da fanalino di coda. 

L’attuale scenario del mercato del lavoro è sempre più frammentato e condizionato da fenomeni socio-economici e culturali che ne stanno ridisegnando priorità e nuovi “confini”. Da un lato proliferano parole e accese discussioni su Great Resignation, Quiet Quitting, Quiet Firing, Hope Fatigue e Stresslaxing; dall’altro c’è un dato concreto a cui prestare la dovuta attenzione: una crescita del PIL dell’1,6%.

Ciò significa che le aziende potrebbero scegliere un approccio più conservativo fermando il budget e la riorganizzazione della forza lavoro. A questo si somma la crisi energetica dell’essere umano che tocca la “risorsa” più preziosa: l’essere umano. Oltre alla difficoltà nel ricercare e attrarre nuovi talenti e competenze, il tema è sempre più quindi preservare e trattenere i colleghi, liberando e diffondendo “nuova energia”. 

HR Tech, le 5 priorità secondo Glickon

Glickon, azienda italiana che propone soluzioni di People experience e analytics dedicate alle HR e al management, ha tracciato 5 priorità per orientarsi e trovare la bussola in questo settore, nel 2023: 

• People Ability  

L’approccio vincente è quello incentrato sulle persone, sulla capacità di abilitare le loro competenze, rendendole a loro volta abilitanti per costruire relazioni. È importante che il lavoro e il percorso lavorativo diventi un’esperienza: la migliore che ogni realtà possa offrire – qualunque sia il contesto – e tutto questo può partire dall’ascolto dei colleghi ed espletarsi attraverso l’engagement. Nelle aziende dove l’Employee Experience è positiva le performance sono infatti superiori al 95%. Fiducia e flessibilità diventano quindi naturale conseguenza di un rapporto bidirezionale che crea consenso, senso di appartenenza e appagamento. Questo genera un senso di urgenza visto che su scala globale, l’Europa è in fondo alla classifica per quanto riguarda il tasso di soddisfazione e coinvolgimento dei lavoratori: solo il 14% si dichiara “coinvolto” nel proprio ruolo contro il 33% di USA e Canada – e la quota per l’Italia è un misero 4%.

• Recruiting come ricerca dell’oro  

Glickon ha elaborato una “formula” per trovare il talento che è in ognuno di noi e si basa su tre pilastri: cosa sai fare meglio (competenze), qual è il tuo “perché” (motivazione) e con chi lavori meglio (relazioni). I responsabili della selezione dovranno quindi ridefinire le priorità delle strategie per allinearsi alle attuali esigenze aziendali, pianificare molteplici potenziali scenari in un mercato mutevole e prendere decisioni con grande sicurezza utilizzando i dati.  

• Creare valore con la People Analytics 

La People Analytics, ovvero l’utilizzo di precise analisi di dati attivi e passivi per la gestione del personale, sta contribuendo alla crescita delle aziende, aiutandole a risolvere una moltitudine di bisogni legati alle persone e creando un impatto positivo sull’esperienza. Meno dogmi e più dati: questo è l’anno per utilizzare l’analisi dei dati per capire cosa funziona e cosa no. In un’organizzazione ibrida sarà fondamentale per risolvere e prevenire conflitti. E in questo contesto, la tecnologia entra a supporto del dato con le survey, o forse oggi potremmo rinominarle “survAI” (grazie all’utilizzo e implementazione dell’AI) che avrà sempre più un ruolo centrale.  

• Nuove competenze per le HR 

Accelerare i risultati aziendali, far progredire le capacità umane, mobilitare le informazioni, promuovere la collaborazione e semplificare la complessità: queste le cinque competenze e azioni chiave per i professionisti delle risorse umane da mettere in atto.  

• Creare aziende basate sulle competenze  

Tre quarti dei CEO sono preoccupati per la disponibilità di competenze chiave e per il fatto che ciò potrebbe impedire loro di acquisire, sviluppare e trattenere i talenti di cui hanno bisogno per guidare la crescita. Torna quindi fondamentale la necessità di investire in formazione e in percorsi lavorativi che possano far accrescere il talento di un collega.