Per garantire un adeguato equilibrio fra vita privata e lavorativa, MediaWorld ha deciso di adottare un approccio al lavoro basato sulla flessibilità, sullo sviluppo di ognuno e sulla formazione continua e personalizzata delle risorse. 

Talent attraction e retention: cosa stanno facendo le grandi multinazionali?

Il mondo del lavoro è profondamente cambiato negli ultimi anni e le aziende hanno dovuto adeguarsi a nuove esigenze e stili di vita. Dal work-life balance alla flessibilità oraria, dallo smart working al wellbeing, passando da welfare aziendale e percorsi di crescita, le persone sono sempre più attratte da aziende che dimostrano di venire incontro alle loro necessità.

Spesso sono le imprese di dimensioni maggiori e più internazionalizzate a sapere cogliere e rispondere in modo più efficace alle richieste del mondo del lavoro. Per questo abbiamo chiesto ad Alessandra Bergamo, HR Director di MediaWorld Italia, cosa sta facendo una grande azienda multinazionale come MediaWorld in merito.

MediaWorld si è certificata Top Employer Italy 2023, quali iniziative avete attivato per le vostre persone in questi complessi anni dove è completamente cambiato l’approccio al lavoro e dove la talent retention è sempre più importante? 

È vero, negli ultimi due anni l’approccio al lavoro è molto cambiato. Le persone, infatti, hanno una nuova scala di valori a cui attingono nel momento in cui decidono di cambiare lavoro e pongono l’accento su temi molto diversi rispetto a qualche anno fa.

Primo fra tutti la possibilità di avere delle occasioni di apprendimento e di crescita personale e quindi la possibilità di investire su sé stessi. In secondo luogo, poter trovare un equilibrio tra vita privata e lavorativa.

In una realtà molto grande come quella di MediaWorld, con tante persone a bordo e che, per il business in cui operiamo, ha la necessità di essere molto snella e veloce, soddisfare in maniera puntuale le nuove esigenze ha rappresentato una sfida complessa che abbiamo colto dando vita ad una serie di progetti che hanno come obiettivo primario il benessere e la crescita dei nostri dipendenti.

Per chi opera in sede, ad esempio, abbiamo attivato lo smart working flessibile al 100%, per offrire un miglior bilanciamento del rapporto vita-lavoro.

Lo smart working, confermato senza limiti di tempo e luogo, in MediaWorld è incoraggiato con modalità di massima autonomia delle attività e delle relazioni. Per rispondere, invece, alla sempre maggiore esigenza di acquisire nuove conoscenze e competenze abbiamo potenziato l’offerta formativa con Memphis, l’Academy di MediaWorld che mette a disposizione di tutti gli oltre 5.000 dipendenti italiani percorsi formativi completamente personalizzabili a seconda del proprio ruolo, ma anche in base ai propri interessi personali.

L’offerta formativa di Memphis spazia dai contenuti tecnico-specialistici, come le lingue straniere, la formazione sui prodotti, sulle nuove tendenze e tecnologie, alla mindfulness, alla diversity & inclusion, passando attraverso le competenze digitali e tutte le skill manageriali. Memphis prima di essere un’Academy è un concetto.

Per noi vuol dire dare a tutti la possibilità di puntare su sé stessi e sulla propria crescita personale. Investire sul proprio percorso professionale consente alle persone di avere un patrimonio di cui disporre sempre e ovunque anche nel momento in cui dovessero decidere di cambiare azienda.

Si parla molto di “persone al centro”, un concetto più facile a dirsi che a farsi, visto che le esigenze delle persone sono variegate e numerose. Come questo concetto viene declinato nella vostra azienda che conta 5000 collaboratori impiegati tra headquarter, sito e-commerce e nei 123 negozi fisici su tutto il territorio nazionale? 

Il concetto di persone al centro viene sicuramente declinato attraverso il nostro approccio alla formazione. Solitamente le aziende investono sui “talenti” intesi come quelle poche persone che sono state identificate come particolarmente meritevoli, capaci ed evolvibili.

Nella nostra idea di persone al centro, invece, vogliamo puntare a favorire lo sviluppo del talento di tutti i nostri dipendenti. In un settore come il nostro, dove la relazione con il cliente fa la differenza e viene gestita da tutte le nostre 5000 persone che ogni giorno lavorano all’interno dei nostri negozi, è fondamentale sviluppare la capacità e il talento di ciascuno.

Tutti i risultati ottenuti sono frutto del lavoro e della capacità delle persone e del loro impegno. Per noi quindi mettere le persone al centro significa permettere a tutti di avere accesso ad una formazione differenziata, personalizzata e anche in linea con i propri interessi.

Inoltre, da un paio di anni, abbiamo attivato una survey per i nostri dipendenti che ha l’obiettivo di capire quanto le persone si sentano coinvolte e quanto è elevato il loro senso di appartenenza. Questo per noi è un altro modo per mettere le persone al centro. Ascoltarle e andare incontro alle loro necessità.

Dal 2020 è in atto il fenomeno delle Grandi Dimissioni, ha interessato anche la vostra azienda? E su quali aree le aziende dovranno concentrare i loro sforzi per continuare a rimanere attrattivi per i dipendenti? 

Il fenomeno delle grandi dimissioni non ha interessato la nostra organizzazione in modo particolare. Abbiamo però notato un cambiamento sostanziale per quel che riguarda i criteri con i quali le persone decidono di entrare o uscire da un’azienda.

Sono cambiate le modalità, i motivi e le aspettative delle persone che cercano un nuovo impiego. Il cambiamento nasce da tanti fattori, primo fra tutti il contesto in cui abbiamo vissuto negli ultimi due anni e che ha cambiato la nostra scala dei valori, la stessa con la quale si decide di cambiare lavoro.

Per continuare ad essere attrattivi bisogna tenere conto di queste nuove esigenze e di quali sono i valori che spingono le persone a restare o meno in azienda.

Inoltre, abbiamo notato una minore propensione al rischio generalizzata, non solo tra i giovani ma anche tra le persone più senior. Se da un lato si tende a cambiare di più rispetto a prima dall’altro c’è la tendenza a ponderare bene le scelte con una particolare attenzione alla necessità di fare un cambiamento che rispetti le nuove priorità.

Vi siete distinti anche nella classifica Italy’s Best Employers for Women 2023, un ambiente inclusivo è ormai indispensabile. Quali politiche DEI avete attivato? 

Il nostro impegno è sempre focalizzato nel trovare le modalità più efficaci per migliorare costantemente il work life balance di tutte le risorse dell’azienda. Questa è una sfida quotidiana: operiamo in un mercato molto dinamico che richiede di mantenerci agili, in grado di adattarci e trasformarci per rispondere alle aspettative dei clienti e dei dipendenti in rapida evoluzione.

Per questo motivo siamo determinati e costantemente alla ricerca di nuove possibili declinazioni di sostenibilità per tutti i nostri dipendenti.

Stiamo lavorando sia livello nazionale che internazionale per identificare tutte le possibili leve a livello organizzativo che si possono attivare per fare la differenza e aiutare, ad esempio, le donne nella loro quotidianità. Abbiamo lanciato tante iniziative di comunicazione, formazione e informazione a 360 gradi sui temi a supporto della D&I.

Ad esempio, lo scorso anno abbiamo organizzato una serie di corsi volti non solo a garantire uno standard di qualità del servizio per i clienti che fosse comune a tutti i colleghi ma anche per superare i pregiudizi individuali sia nella relazione con il cliente che con i propri colleghi, riconoscendo come la diversità sia sinonimo di ricchezza e accrescimento individuale e collettivo.

Continueremo ad investire in queste attività perché si tratta di un tema ampio e soprattutto ancora “giovane” in termini di consapevolezza.

Il premio Italy’s Best Employers for Women 2023 per noi è una conferma del fatto che stiamo andando nella direzione giusta. La nostra organizzazione è sempre stata un’insegna giovane, moderna, e questo ci ha aiutato perché ci rende naturalmente orientati ad essere aperti verso il nuovo.

Si tende a confondere lo smart working con il lavoro da remoto. In realtà il concetto di smart working va ben oltre e riguarda una flessibilità organizzativa complessa. Come avete declinato il lavoro agile al vostro interno? 

L’abbiamo declinato in modo molto semplice consentendo ai colleghi della sede centrale la massima flessibilità. Come accennavo prima offriamo una flessibilità del 100%. Per noi smart working significa sia lavoro flessibile che lavoro da remoto.

Questo vuol dire che le persone hanno la possibilità di lavorare da qualsiasi luogo e non necessariamente da casa, bilanciando al meglio le necessità personali e lavorative di tutti. All’inizio lo abbiamo fatto buttando il cuore oltre l’ostacolo e ripromettendoci che poi avremo introdotto ulteriori correttivi. In realtà abbiamo osservato che è stato accolto e declinato in modo molto responsabile e senza particolari problemi e criticità.

Gli uffici non si sono mai svuotati completamente e non ci sono stati cali di produttività, anzi si è venuto a creare un nuovo equilibrio in cui le persone, spontaneamente e senza forzature, continuano a sentire la necessità di avere occasioni di confronto dal vivo con i colleghi.

Oggi la responsabilità legata allo smart working appartiene ai singoli responsabili di funzione che pianificano l’organizzazione del lavoro nel rispetto degli obiettivi comuni. Ovviamente è un modello di lavoro che continuiamo a osservare perché siamo certi che subirà nuove evoluzioni in futuro.